Sesión 8. Actividad 2. Presentación multimedia y exposición de resultados

Para descargar el archivo click aquí.

Sesión 8. Actividad 1. Integración y redacción del informe final.

Para descargar el archivo click aquí.

Sesión 7. Actividad 2. Aplicación de encuesta y análisis de resultados

FORMATO DE ENCUESTA

Antes de comenzar debes saber que esta es una encuesta anónima con fines académicos para conocer las variables que infieren en la rotación de personal en las organizaciones. Muchas gracias por participar.

Edad:	Sexo:    H        M	Estado civil:
Ocupación:		Grado escolar:
Lugar de origen:			No. de hijo(a)s:

Marca la opción que más se asemeje a tu situación.

1. Antes de ingresar a esta empresa ¿En cuantos trabajos formales habías estado?

a. Este es mi primer trabajo

b. 1 trabajo anterior

c. 2 trabajos anteriores

d. Más de 2 trabajos anteriores

2. ¿Cuánto tiempo tienes laborando en esta empresa?

a. Menos de 6 meses

b. 6 meses - 1 año

c. 1 año – 2 años

d. Más de 2 años

3. ¿Te gusta tu trabajo?

a. Si, me encanta

b. Más o menos

c. No me gusta

4. ¿Consideras que existe una buena comunicación entre la dirección de la empresa y tú?

a. Si, totalmente.

b. Solo algunas veces.

c. No, de ninguna manera.

5. ¿Cómo consideras que es el ambiente de trabajo?

a. Muy agradable.

b. Bueno pero puede mejorar.

c. No me gusta.

d. Eso es irrelevante para mí.

6. ¿Estás satisfecho con las condiciones laborales que tienes?

a. Sí, totalmente.

b. Pueden mejorar algunos aspectos.

c. No estoy satisfecho.

7. ¿En los últimos 6 meses has buscado algún otro empleo?

a. Sí

b. No

8. ¿Considerarías que estás en una empresa donde puedes crecer profesionalmente y explotar tus mejores habilidades?

a. Sí, definitivamente.

b. No, aquí no puedo desarrollarme totalmente.

9. ¿Dejarías tu trabajo por una mejor oportunidad laboral?

a. Si, definitivamente.

b. No, le tengo mucha lealtad a esta empresa.

10. ¿Cómo te sientes con la implementación del Sistema de Gestión de Calidad (ISO 9000) en la empresa?

a. Estoy adaptándome y me gusta

b. Lo implemento pero no me gusta

c. No sé qué es eso

d. No me interesa

¡GRACIAS!

RESULTADOS DE LA ENCUESTA

La siguiente tabla contiene los resultados de la encuesta aplicada a 10 personas de la misma empresa de donde se obtuvo la entrevista anterior. Los valores se asignan en el orden en el que aparecen las opciones en el cuestionario. En el caso de la variables sociodemográficas primero se aglomeraron las respuestas y después se asignaron valores excepto en los casos de edad, la ocupación y el número de hijos. La encuesta se aplicó el día viernes 1° de julio de 2018. La siguiente tabla contiene los resultados de la encuesta aplicada a 10 personas de la misma empresa de donde se obtuvo la entrevista anterior. Los valores se asignan en el orden en el que aparecen las opciones en el cuestionario. En el caso de la variables sociodemográficas primero se aglomeraron las respuestas y después se asignaron valores excepto en los casos de edad, la ocupación y el número de hijos. La encuesta se aplicó el día viernes 1° de julio de 2018.

GRÁFICOS

A continuación se presentan los gráficos correspondientes a las variables sociodemográficas de los empleados de Adman Leku.

Gráfico 1. Variable de edad.

Gráfico 2. Variable de género.

Gráfico 3. Variable de estado civil.

Gráfico 4. Variable de nivel educativo.

Gráfico 5. Variable de lugar de origen.

Gráfico 6. Variable de número de hijos en relación con el grado escolar.

Estos son los gráficos de las preguntas de la encuesta:

Gráfico 7. Pregunta 1.

Gráfico 8. Pregunta 2.

Gráfico 9. Pregunta 3.

Gráfico 10. Pregunta 4.

Gráfico 11. Pregunta 5.

Gráfico 12. Pregunta 6.

Gráfico 13. Pregunta 7.

Gráfico 14. Pregunta 8.

Gráfico 15. Pregunta 9.

Gráfico 16. Pregunta 10.

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Como se puede apreciar los empleados de esta empresa en su mayoría oscilan entre los 31 a 35 años y en segundo lugar están empatados los demás siendo los de mayor edad la minoría. Esto nos indica que estamos ante una población madura lo cual indica que son personas que laboralmente son estables y pueden ser personas más empáticas con la empresa ya que tienen experiencia previa como se muestra en el Gráfico 9.

El 70% de los encuestados fueron hombres y el 30% restante mujeres, aunque bien el 50% de los encuestados son casados y el otro 50% solteros, el 20% de ellos cuentan con posgrado y un número reducido de hijos, en tanto que los más jóvenes tienen estudios universitarios, provienen de la Ciudad de México y no tienen hijos. Todos estos indicadores lo que nos quieren decir es que la posibilidad de que el personal rote se puede deber a factores de mejores oportunidades laborales para las personas más jóvenes puesto que no tienen aún un mayor compromiso que sólo superarse cada día más, en tanto que las personas de mayor edad, con hijos y originarios del Estado de Querétaro e incluso los que no, pero que cuentan con las características anteriores, pueden ser más estables en la intención de permanecer en su trabajo.

Con respecto a las preguntas, se puede observar que el 80% son personas que ya han tenido más de dos trabajos anteriores, el 20% restante es su primer trabajo o sólo han tenido uno anteriormente. Este 20% último es que más probabilidad de rotar tiene y corresponde con la población más joven.

Recordando que la empresa también es joven ya que tiene 2 años operando desde donde se encuentra actualmente, se nota que es todavía una empresa en desarrollo ya que el 50% de su personal tiene laborando apenas entre 6 meses y un año, mientras que sólo un 20% han colaborado desde hace más de dos años en ella.

Es interesante observar que el 100% de los encuestados coinciden en que les gusta su trabajo, de hecho la opción a elegir cuando abordaron esa pregunta fue "Sí, me encanta" y si bien teniendo otras dos opciones donde podían manifestar que no era del todo de su agrado o bien, que no les gustaba su trabajo, todos han contestado la primera opción. De igual forma, el 100% declara estar satisfechos con las condiciones laborales que tienen actualmente. De ambas situaciones el contraste ocurre en la pregunta número 9, donde se les cuestiona si dejarían su trabajo actual por una mejor oportunidad laboral, sólo una persona ha contestado que no. Esto aunque pudiera parecer una obviedad, sirve como respaldo de que en la rotación de personal, las ofertas laborales externas que mejoran las condiciones de trabajo sin duda son muy atractivas para las personas independientemente de factores como la identidad con la empresa, el sentido de pertenencia, el reconocimiento, la oportunidad al ascenso y más factores que se hayan desarrollado en el trabajo que eventualmente puedan abandonar.

Continuando con el análisis se puede observar que la mitad de las personas consideran que tienen una buena comunicación entre la parte directiva y ellos, lo cual es beneficioso sin embargo sería importante que el otro 50% pudieran establecer más contacto con los directivos a fin de generar más arraigo y empatía con la organización.

En el caso del ambiente de trabajo la mitad considera que es muy agradable y la otra mitad que hay aspectos que todavía se pueden mejorar. Aun así un 80% de los empleados no ha buscado otro trabajo en los últimos 6 meses y el 90% considera que es una empresa en la que pueden crecer y desarrollar sus habilidades.

En cuanto a la parte de la implementación del Sistema de Gestión de Calidad, se puede ver que una gran mayoría, el 80%, se sienten cómodos trabajando con él, ya sea porque en realidad les facilita su trabajo o bien porque ya venían de un sistema así de sus trabajos anteriores, sólo un 10% no le gusta y a otro 10% no le interesa.

Para finalizar, considero que ésta encuesta ha sido muy importante porque abre aún más el panorama de lo que es la rotación de personal, sus posibles causas y sobre todo, que muchas veces no todo está en el interés económico, sino también en poder establecer una buena relación con las directivas de la empresa cuando hablamos de una empresa pequeña claro está, un buen ambiente de trabajo, sentirse valorado laboralmente y saber que puedes crecer profesionalmente ahí. Son sin duda, muchos factores los que pueden motivar la permanencia o bien, la intención de abandono de un trabajo.

Sesión 7. Actividad 1. Análisis de datos recabados.

Reto “Pamela y sus amigos”

Pamela y sus tres amigos se van a reunir el sábado en la noche para cenar, cada uno hará un platillo (Rodríguez, también). 

Determina el nombre completo de cada uno de los comensales, así como el tipo de comida que prepararán (uno de los muchachos que irá cocinará ravioles). 

1.    Fernando no llevará estofado.

2.    Como la señorita Barrios está a dieta, le dijo a Vargas que sólo podrá comer el platillo que ella misma preparará.

3.    Tina le pidió a la persona que preparará la ensalada que la hiciera de vegetales crudos porque le encantan.

4.    Diego y Ríos piensan que como la chica que va a cocinar el estofado es muy delgada, será la única que podrá disfrutar libremente de todos los platillos.

5.    Rodríguez, que hará el pastel, le preguntó a Fernando y a Tina de qué sabor lo preferían.

Solución:

Para resolver este ejercicio me auxilié de una tabla como la de arriba, entonces pude organizar los datos disponibles.

-     Estofado:

La información nos dice que una chica será la que lleve el estofado quien además es muy delgada y podrá disfrutar de todos los platillos por lo tanto es alguien que no se encuentra a dieta entonces al preguntarle a Tina de qué sabor prefiere el pastel es evidente que ella es quién llevará el estofado. Su apellido es Vargas porque es el último apellido por acomodar al resolver el ejercicio.

-     Pastel:

Se sabe que Rodríguez es quién llevará el pastel y al preguntarle a Tina y Fernando el sabor sabemos entonces que Diego es Rodríguez puesto que Pamela es quien se encuentra a dieta.

-     Ensalada:

Tina pide vegetales crudos para la ensalada por lo que se determina que Pamela es quien la llevará ya que además es quien comerá de lo que ella misma lleve porque se encuentra a dieta y por tanto ella se apellida Barrios.

-     Ravioles:

Al ser Diego quien lleve el pastel, el otro chico que es Fernando será quien lleve los ravioles. Su apellido es Ríos porque Vargas es Tina.

Sesión 6. Actividad 2. Planeación y aplicación de entrevista

Para descargar archivo click aquí.

Sesión 6. Actividad 1. Bitácora de investigación

Para descargar click aquí.

Sesión 5. Actividad 2. Análisis y abstracción de información

Marco Teórico

Antecedentes del tema

Es bien sabido que desde siempre “el capital humano es uno de los factores determinantes que contribuye a la competitividad de las organizaciones” (Littlewood, 2016) por esto es importante conocer cuál es el impacto que tiene en las empresas la rotación de personal.

Las PyME cada vez están más interesadas en la implementación de un Sistema de Gestión Calidad bajo la expectativa de calidad total, satisfacción del cliente, la transparencia en la prestación de servicios, mejorar los rendimientos de la empresa y otros múltiples beneficios sin embargo, aún a pesar de la implementación de Normas ISO en la producción y administración de bienes y servicios se ha observado que uno de los problemas que presentan la empresas es la constante rotación de personal, voluntaria e involuntaria, la primera tiene que ver con la insatisfacción del empleado para con la empresa y la segunda con la insatisfacción de la empresa con el empleado. En ambos casos existen consecuencias que pueden o no beneficiar a la empresa. Cuando una persona resulta muy valiosa para la organización y rota es evidente que afectará no sólo su área de trabajo sino incluso otras más que trabajaban coordinadamente con ésta persona, aquella persona que llegue a ocupar ese lugar sin duda se encontrará con un gran reto, este tipo de rotación tiene repercusiones administrativas, económicas, de organización y fluctuación del trabajo.

Por esto es importante conocer cómo influye la visión y habilidades de la Dirección de una empresa para saber si afecta o no la estancia del personal, así como también es de gran relevancia diferenciar cuáles son las prácticas del SGC que más se pueden aceptar en la cultura organizacional mexicana y cuáles presentan mayor dificultad y si éstas influyen en la permanencia o rotación de personal. Todo esto bajo la premisa de que las personas con las mejores habilidades y conocimientos para desempeñar los puestos dentro de una empresa, ineludiblemente implican un costo más elevado que en algunas ocasiones las empresas no pueden costear, que de aquellas que se contrata con poca experiencia o sin ella.

Por otra parte también se pretende conocer cómo afecta y cuáles son las consecuencias de una estancia prolongada del personal, si es que pueden lograr sobrevivir al SGC a través de la aceptación y adaptación o bien por el aprovechamiento de lagunas organizacionales en la empresa.

Bases teóricas

El tema de la rotación de personal se comienza a desarrollar a partir de 1958 con el modelo de March y Simon, quienes son los precursores en el análisis de la intención de abandono del trabajador y la percepción de oportunidades laborales externas, a la aportación en ésta temática se unen Pierce (1977) quienes ya formalmente establecen un modelo de las uniones intermedias de Mobley (1977), a su vez establecen las consecuencias de la rotación de personal. Posteriormente Mobley, Griffeth, Hand y Meglino (1979) hacen aportes respecto a la satisfacción laboral, las expectativas de trabajo, las expectativas del mercado laboral y analizan por primera vez los aspectos no laborables que influyen en los trabajadores como por ejemplo la familia. Para 1980 Hackman y Oldham desarrollan un modelo de motivación y satisfacción laboral donde analizaban la razón de conocimientos y habilidades, la intensidad de la necesidad de crecimiento así como de las satisfacciones. Por su parte Steers y Mowday dan inicio al estudio de las actitudes de trabajo que afectan la intención de abandonar un trabajo. (Tamayo, 2017)

A todos estos teóricos se suman más modelos y análisis de movilidad laboral que enriquecen y aportan al tema de la rotación de personal, qué lo motiva, cómo sucede, los factores que influyen y cuáles son las consecuencias de dicho fenómeno. Sin embargo una de las definiciones más actuales es el de rotación voluntaria entendiendo la rotación como “una ruptura definitiva de la relación laboral entre individuos y organizaciones” (Littlewood, 2006)

Hoy día existen múltiples variables que explican la rotación de personal, alguna de ellas tiene un sesgo positivo que visualiza la rotación como una causa inherente al ascenso y promoción de las capacidades de la persona (Chourio, 2017), otras por su parte nos hacen referencia la insatisfacción laboral, la baja remuneración económica y una selección de personal incorrecta (Flores, Abreu & Badii, 2008). Sin duda es un tema que da para mucho análisis del comportamiento humano dentro de la organización, pero también para estudiar a la organización misma.

Por su parte, el Sistema de Gestión de Calidad o estándar ISO 9001, está dirigido a aquellas empresas que quieren implementar una serie de normas en sus procedimientos que en el contexto actual respondan a las exigencias del mercado en el que se desenvuelvan, dicho de otra manera la Gestión de Calidad es “el conjunto de acciones, medidas y soluciones orientadas a la mejora continua de los procesos internos de una organización” (ISOTools, 2016).

Las condiciones para generar la calidad siempre están en constante evolución, sin embargo se pueden identificar cinco etapas históricas de la calidad y son:

1) La etapa de industrialización, que nace con los primeros procesos mecanizados de la Revolución Industrial del siglo antepasado.

2) La etapa de control estadístico, que se desarrolla en tiempos de guerra de la primera mitad del siglo XX y donde suceden los primeros desarrollos tecnológicos que conocemos.

3) La etapa de los primeros sistemas, que se da entre 1950 y 1980 donde se incorpora   por vez primera el concepto de calidad en las empresas.

4) La etapa de las estrategias, que de los años 80 y hasta mediados de los 90, la calidad es una estrategia para ganar terreno en el mercado frente a la competencia, poniendo como eje central de la organización, las necesidades del cliente.

5) La etapa de la calidad total, que es lo que hoy en día no rige, donde encontramos al cliente como el eje central de toda organización, ya no hay distinción entre producto y servicio y se habla hasta de atención de posventa o lo que frecuentemente encontramos comúnmente como encuestas de satisfacción. (Ídem, 2016).

La relación que pretendemos dar entre Sistema de Gestión de Calidad y Rotación de Personal, están intrínsecamente relacionadas con el coste operacional, económico y moral que implica la constante rotación de personal, (López, Rincón & López, 2010) es decir, cómo afecta a la organización el hecho de que personas entren y salgan sin ningún aporte positivo cuando se quiere implementar un SGC y si éste tiene que ver con el choque cultural que existe entre los estándares que se quieren implementar respecto del comportamiento humano.

Entre otras cosas, es importante observar si la implementación de un SGC fortalece el vínculo entre organización – empleado o si bien, marca una barrera que los separa y los endurece.eracional y moral que implica la constante toa organizacios primeros desarrollos tecn

Fuentes de consulta

Chourio, Soliana. (2017). Rotación de personal y su incidencia en los equipo de alto desempeño de la empresa Cacao Aventurax C.A. (Tesis de posgrado). Universidad de Carabobo, Venezuela.

Editorial, (2016, 30 de enero) Historia y evolución del concepto de Gestión de Calidad, ISOTools. Recuperado de: https://www.isotools.org/2016/01/30/historia-y-evolucion-del-concepto-de-gestion-de-calidad/

Littlewood Zimmerman, Herman Frank, ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE PERSONAL. Investigación Administrativa [en linea] 2006, (Enero-Junio): [Fecha de consulta: 13 de mayo de 2018] Disponible en: http://4www.redalyc.org/articulo.oa?id=456045194001 ISSN 1870-6614

López Velásquez, G., & Rincón Patiño, C., & López Duque, M. (2010). MEDICIÓN DEL IMPACTO CULTURAL DE LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD. Scientia Et Technica, XVII (46), 196-200.

Tamayo, P. (2017). Percepción y satisfacción laboral como precursores de rotación de personal. (Tesis Doctoral) Universidad de Granada, España.

Flores, R., Abreu, J. L., & Badii, M. H. (2008). FACTORES QUE ORIGINAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS MEXICANAS. Revista Daena (International Journal of Good Conscience).

Sesión 5. Actividad 1. Selección y recopilación de información

Sesión 4. Actividad 2. Delimitación del tema y plan de investigación

Tema: La influencia del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) en la rotación de personal de las pequeñas empresas en el municipio del Marqués, Estado de Querétaro.

Objetivo General:

Analizar la influencia del Sistema de Gestión de Calidad en las pequeñas empresas que han implementado o se encuentran en proceso de implementar procesos de estandarización ISO 9000 en la rotación de personal en el municipio del Marqués, Estado de Querétaro.

Objetivos Específicos:

1. Determinar la influencia de las habilidades directivas en la rotación de personal en las pequeñas empresas.

2. Estudiar las consecuencias de la rotación rápida voluntaria de personal en las pequeñas empresas.

3. Comparar empresas  que implementen el SGC de las que no lo implementan para conocer el comportamiento de la estadía del personal.

4. Analizar las prácticas del SGC que mayor y menor empatía generan con los empleados en las pequeñas empresas.

5. Proponer una solución al problema de rotación rápida de personal en las pequeñas empresas.

Tipo de investigación: Explicativa

Método: Analítico

Tiempo: Mayo 2018

Recursos

Conexión a internet

Correo electrónico

Línea telefónica

Contacto de dos directores administrativos de dos empresas pequeñas mexicana