Marco Teórico
Antecedentes del tema
Es bien sabido que desde siempre “el
capital humano es uno de los factores determinantes que contribuye a la
competitividad de las organizaciones” (Littlewood, 2016) por esto es
importante conocer cuál es el impacto que tiene en las empresas la rotación de
personal.
Las PyME cada vez están más interesadas
en la implementación de un Sistema de Gestión Calidad bajo la expectativa de
calidad total, satisfacción del cliente, la transparencia en la prestación de
servicios, mejorar los rendimientos de la empresa y otros múltiples beneficios
sin embargo, aún a pesar de la implementación de Normas ISO en la producción y
administración de bienes y servicios se ha observado que uno de los problemas
que presentan la empresas es la constante rotación de personal, voluntaria e
involuntaria, la primera tiene que ver con la insatisfacción del empleado para
con la empresa y la segunda con la insatisfacción de la empresa con el
empleado. En ambos casos existen consecuencias que pueden o no beneficiar a la
empresa. Cuando una persona resulta muy valiosa para la organización y rota es
evidente que afectará no sólo su área de trabajo sino incluso otras más que
trabajaban coordinadamente con ésta persona, aquella persona que llegue a
ocupar ese lugar sin duda se encontrará con un gran reto, este tipo de rotación
tiene repercusiones administrativas, económicas, de organización y fluctuación
del trabajo.
Por esto es importante conocer cómo
influye la visión y habilidades de la Dirección de una empresa para saber si
afecta o no la estancia del personal, así como también es de gran relevancia
diferenciar cuáles son las prácticas del SGC que más se pueden aceptar en la
cultura organizacional mexicana y cuáles presentan mayor dificultad y si éstas
influyen en la permanencia o rotación de personal. Todo esto bajo la premisa de
que las personas con las mejores habilidades y conocimientos para desempeñar
los puestos dentro de una empresa, ineludiblemente implican un costo más
elevado que en algunas ocasiones las empresas no pueden costear, que de
aquellas que se contrata con poca experiencia o sin ella.
Por otra parte también se pretende
conocer cómo afecta y cuáles son las consecuencias de una estancia prolongada
del personal, si es que pueden lograr sobrevivir al SGC a través de la
aceptación y adaptación o bien por el aprovechamiento de lagunas
organizacionales en la empresa.
Bases teóricas
El
tema de la rotación de personal se comienza a desarrollar a partir de 1958 con
el modelo de March y Simon, quienes son los precursores en el análisis de la
intención de abandono del trabajador y la percepción de oportunidades laborales
externas, a la aportación en ésta temática se unen Pierce (1977) quienes ya
formalmente establecen un modelo de las uniones intermedias de Mobley (1977), a
su vez establecen las consecuencias de la rotación de personal. Posteriormente
Mobley, Griffeth, Hand y Meglino (1979) hacen aportes respecto a la
satisfacción laboral, las expectativas de trabajo, las expectativas del mercado
laboral y analizan por primera vez los aspectos no laborables que influyen en
los trabajadores como por ejemplo la familia. Para 1980 Hackman y Oldham
desarrollan un modelo de motivación y satisfacción laboral donde analizaban la
razón de conocimientos y habilidades, la intensidad de la necesidad de
crecimiento así como de las satisfacciones. Por su parte Steers y Mowday dan
inicio al estudio de las actitudes de trabajo que afectan la intención de
abandonar un trabajo. (Tamayo, 2017)
A
todos estos teóricos se suman más modelos y análisis de movilidad laboral que
enriquecen y aportan al tema de la rotación de personal, qué lo motiva, cómo
sucede, los factores que influyen y cuáles son las consecuencias de dicho
fenómeno. Sin
embargo una de las definiciones más actuales es el de rotación voluntaria
entendiendo la rotación como “una ruptura definitiva de la relación laboral
entre individuos y organizaciones” (Littlewood, 2006)
Hoy
día existen múltiples variables que explican la rotación de personal, alguna de
ellas tiene un sesgo positivo que visualiza la rotación como una causa
inherente al ascenso y promoción de las capacidades de la persona (Chourio,
2017), otras por su parte nos hacen referencia la insatisfacción laboral, la
baja remuneración económica y una selección de personal incorrecta (Flores,
Abreu & Badii, 2008). Sin duda es un tema que da para mucho análisis del
comportamiento humano dentro de la organización, pero también para estudiar a
la organización misma.
Por su parte, el Sistema de Gestión de Calidad o estándar ISO 9001, está dirigido a aquellas empresas que quieren implementar una serie de normas en sus procedimientos que en el contexto actual respondan a las exigencias del mercado en el que se desenvuelvan, dicho de otra manera la Gestión de Calidad es “el conjunto de acciones, medidas y soluciones orientadas a la mejora continua de los procesos internos de una organización” (ISOTools, 2016).
Las
condiciones para generar la calidad siempre están en constante evolución, sin
embargo se pueden identificar cinco etapas históricas de la calidad y son:
1) La
etapa de industrialización, que nace con los primeros procesos mecanizados de
la Revolución Industrial del siglo antepasado.
2) La
etapa de control estadístico, que se desarrolla en tiempos de guerra de la primera
mitad del siglo XX y donde suceden los primeros desarrollos tecnológicos que
conocemos.
3) La
etapa de los primeros sistemas, que se da entre 1950 y 1980 donde se
incorpora por vez primera el concepto
de calidad en las empresas.
4) La
etapa de las estrategias, que de los años 80 y hasta mediados de los 90, la
calidad es una estrategia para ganar terreno en el mercado frente a la
competencia, poniendo como eje central de la organización, las necesidades del
cliente.
5) La
etapa de la calidad total, que es lo que hoy en día no rige, donde encontramos
al cliente como el eje central de toda organización, ya no hay distinción entre
producto y servicio y se habla hasta de atención de posventa o lo que
frecuentemente encontramos comúnmente como encuestas de satisfacción. (Ídem,
2016).
La
relación que pretendemos dar entre Sistema de Gestión de Calidad y Rotación de
Personal, están intrínsecamente relacionadas con el coste operacional,
económico y moral que implica la constante rotación de personal, (López, Rincón
& López, 2010) es decir, cómo afecta a la organización el hecho de que
personas entren y salgan sin ningún aporte positivo cuando se quiere
implementar un SGC y si éste tiene que ver con el choque cultural que existe
entre los estándares que se quieren implementar respecto del comportamiento
humano.
Entre
otras cosas, es importante observar si la implementación de un SGC fortalece el
vínculo entre organización – empleado o si bien, marca una barrera que los
separa y los endurece.
Fuentes de consulta
Chourio,
Soliana. (2017). Rotación de personal y
su incidencia en los equipo de alto desempeño de la empresa Cacao Aventurax
C.A. (Tesis de posgrado). Universidad de Carabobo, Venezuela.
Editorial,
(2016, 30 de enero) Historia y evolución del concepto de Gestión de Calidad, ISOTools. Recuperado de: https://www.isotools.org/2016/01/30/historia-y-evolucion-del-concepto-de-gestion-de-calidad/
Littlewood
Zimmerman, Herman Frank, ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE PERSONAL.
Investigación Administrativa [en linea] 2006, (Enero-Junio): [Fecha de consulta:
13 de mayo de 2018] Disponible en: http://4www.redalyc.org/articulo.oa?id=456045194001 ISSN
1870-6614
López
Velásquez, G., & Rincón Patiño, C., & López Duque, M. (2010). MEDICIÓN
DEL IMPACTO CULTURAL DE LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA
CALIDAD. Scientia Et Technica, XVII (46), 196-200.
Tamayo,
P. (2017). Percepción y satisfacción
laboral como precursores de rotación de personal. (Tesis Doctoral) Universidad
de Granada, España.
Flores, R., Abreu, J.
L., & Badii, M. H. (2008). FACTORES QUE ORIGINAN LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN
LAS EMPRESAS MEXICANAS. Revista Daena (International Journal of Good
Conscience).
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